LA PERSECUCIÓN LABORAL, ES ACOSO LABORAL.

El legislador a través de la ley 1010 de 2006, busco: prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana, que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

El acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, por lo tanto, debe quedar claro que el acoso laboral, puede provenir tanto del superior como del trabajador.

Así mismo, determino cuales eran las conductas que se consideran susceptibles de denunciar como acoso laboral y concluyo que existen cinco modalidades de acoso laboral.

• Maltrato laboral

• Persecución laboral

• Discriminación laboral

• Entorpecimiento laboral

• Inequidad laboral

• Desprotección laboral

Me quiero referir en este artículo, al tema de la Persecución laboral, la cual el legislador definió como toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

Para entender este tema debemos identificar o tener claro que es arbitrario, entonces, debemos decir que arbitrario o arbitraria, es la persona que actúa solamente basándose en su voluntad o capricho y no en la razón, la lógica o la justicia.

Es preciso puntualizar, que toda conducta de acoso laboral, lo que busca es la renuncia de la persona que sufre dicho acoso. Por lo tanto, toda renuncia producida o inducida de un trabajador bajo la modalidad de la persecución laboral es injusta.

Ahora bien, dentro de las conductas que el legislador estableció como acoso laboral, para el caso particular podemos encuadrar las siguientes: en lo relacionado con la descalificación: 1. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; 2. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; 3. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; en lo relacionado con la carga excesiva de trabajo: 1. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa; en lo relacionado con cambios permanentes de horario: La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.

Por tal razón, el legislador en la norma en cita, determino también, que en toda entidad llámese pública o privada, se deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.

Por lo tanto, quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en ley, podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.

Ahora bien, de no llegarse a una conciliación se podrá seguir con dicha queja ante los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares. Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público (personeria o procuraduría) o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.

Ahora, cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único y cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.

Por último, en aras de salvaguardar el derecho fundamental al trabajo se puede llegar inclusive hasta hacer uso de la acción de tutela, tema que tratare en un documento más adelante.